Aturan Bisnis dan HAM Disiapkan: Apa Dampaknya bagi Perusahaan?

Ketika istilah Business and Human Rights muncul, banyak perusahaan mungkin membayangkannya sebagai isu untuk korporasi besar, perusahaan tambang, atau bisnis yang menghadapi konflik masyarakat.

Gambarnya sebenarnya jauh lebih luas.

Pertanyaan Bisnis dan HAM bisa muncul ketika perusahaan mempekerjakan pekerja outsourcing, memilih supplier, memasang CCTV, mengatur jam kerja, menangani keluhan, membangun pabrik, memperoleh lahan, menyimpan data pekerja, atau menghadapi dugaan diskriminasi.

Hal-hal tersebut bukan aktivitas yang berada di pinggir bisnis.

Itulah operasi sehari-hari.

Dan Indonesia sedang bergerak menuju mekanisme yang lebih terstruktur untuk menilai bagaimana pelaku usaha mengelola persoalan tersebut.

Pemerintah telah memperoleh izin prakarsa untuk menyusun Rancangan Peraturan Presiden tentang Pelaksanaan Penilaian Kepatuhan Pelaku Usaha terhadap Bisnis dan HAM. Kementerian HAM menargetkan regulasi tersebut selesai pada 2026.[2] Namun sampai pengecekan terakhir untuk artikel ini, aturan tersebut masih berupa rancangan, bukan kewajiban baru yang sudah final.

Bagi perusahaan, justru periode sebelum aturan final ini dapat digunakan untuk menjawab pertanyaan yang lebih penting:

Apakah kita mengetahui di mana risiko terhadap manusia sebenarnya muncul dalam bisnis kita?

Indonesia sebenarnya sudah memiliki fondasi

Perpres No. 60 Tahun 2023 tentang Strategi Nasional Bisnis dan Hak Asasi Manusia membangun kerangka yang mencakup kewajiban negara untuk melindungi HAM dalam aktivitas bisnis, tanggung jawab pelaku usaha menghormati HAM, dan akses terhadap pemulihan bagi korban dugaan pelanggaran HAM terkait kegiatan usaha.[1]

Konsep tersebut sejalan dengan UN Guiding Principles on Business and Human Rights, yang menggunakan kerangka Protect, Respect and Remedy. OHCHR menjelaskan bahwa perusahaan diharapkan menghindari pelanggaran terhadap hak orang lain dan menangani dampak negatif yang terkait dengan kegiatan mereka.

Yang sedang berkembang sekarang adalah bagaimana prinsip tersebut diterjemahkan menjadi penilaian kepatuhan yang lebih sistematis.

Kementerian HAM menyampaikan target penyusunan RPerpres pada 2026, sosialisasi pada 2027, dan penegakan wajib pada 2028.[2]

Tetapi perusahaan harus membaca bagian terakhir dengan disiplin.

Target 2028 adalah arah kebijakan yang diumumkan Menteri HAM, bukan tanggal kewajiban yang saat ini sudah dapat diperlakukan sebagai hukum final.

Detail scope, mekanisme penilaian, tahapan implementasi, serta siapa yang terkena kewajiban tertentu harus menunggu naskah regulasi final.

Jangan mulai dari “apakah kita melanggar HAM?”

Pertanyaan tersebut terlalu besar dan sering menghasilkan jawaban defensif.

Mulailah dari proses bisnis.

Siapa yang dapat terdampak oleh keputusan perusahaan?

Pekerja.

Pekerja kontrak.

Tenaga outsourcing.

Supplier.

Masyarakat di sekitar fasilitas.

Customer.

Mitra distribusi.

Bahkan orang yang datanya diproses perusahaan.

Kemudian tanyakan:

Apa yang dapat berjalan salah bagi mereka?

Ini mengubah Bisnis dan HAM dari topik abstrak menjadi risk mapping.

Tenaga kerja adalah titik paling dekat

PRISMA milik Kementerian HAM menunjukkan betapa operasionalnya persoalan ini.

Indikator self-assessment tersebut mencakup antara lain perjanjian kerja, upah, lembur, jaminan sosial, cuti, keselamatan kerja, kebebasan berserikat, diskriminasi, pekerja disabilitas, privasi, dan mekanisme pengaduan.[4]

Jadi HR tidak cukup hanya bertanya apakah kontrak kerja tersedia.

Perusahaan perlu melihat apakah kebijakan juga benar-benar diterapkan.

Apakah jam kerja aktual sesuai dengan sistem?

Apakah pekerja memahami cara menyampaikan keluhan?

Apakah pekerja yang melapor merasa aman dari pembalasan?

Apakah aturan internal memperlakukan kelompok tertentu secara berbeda tanpa dasar yang sah?

Business-and-human-rights readiness sering dimulai bukan dengan laporan ESG yang tebal, tetapi dengan kesenjangan antara policy on paper dan practice on the floor.

Supplier tidak berada di luar perimeter risiko

Banyak perusahaan memiliki standar internal yang baik tetapi sedikit informasi tentang bagaimana supplier menjalankan bisnis.

Di sinilah due diligence menjadi penting.

PRISMA bahkan memasukkan rantai pasok sebagai salah satu indikator, termasuk kriteria pemilihan supplier, monitoring terhadap aspek HAM, dan hubungan dengan pekerja outsourcing.[4]

OECD juga menekankan bahwa sebagian dampak sosial dan HAM yang paling signifikan dalam bisnis dapat terjadi di supply chain atau business relationship, bukan hanya di operasi perusahaan sendiri.

Ini tidak berarti perusahaan otomatis bertanggung jawab atas setiap tindakan pihak ketiga.

Tetapi semakin kritis suatu supplier bagi operasi, semakin masuk akal bagi perusahaan untuk memahami risikonya.

Procurement kemudian tidak lagi hanya mengukur:

harga, kualitas, dan delivery.

Ia juga mulai menanyakan:

bagaimana produk atau jasa itu dihasilkan?

Due diligence bukan mencari perusahaan yang sempurna

Salah satu kekhawatiran perusahaan terhadap compliance baru adalah munculnya daftar persyaratan tanpa akhir.

Due diligence seharusnya bekerja dengan logika berbeda.

OECD menjelaskan pendekatan berbasis risiko: perusahaan mengidentifikasi dampak yang paling signifikan, menentukan prioritas, mengambil langkah pencegahan atau mitigasi, memonitor hasil, dan berkomunikasi mengenai respons yang dilakukan.

Tidak semua risiko memiliki bobot yang sama.

Pabrik dengan ribuan pekerja mempunyai profil berbeda dengan software company beranggotakan 30 orang.

Perusahaan perkebunan mempunyai exposure agraria yang berbeda dengan digital agency.

Karena itu, maturity tidak berarti memiliki 200 prosedur.

Maturity berarti mengetahui risiko mana yang material bagi model bisnis sendiri.

Grievance mechanism sering lebih penting daripada hotline

PRISMA juga memiliki indikator khusus mengenai mekanisme pengaduan: kerahasiaan, proses pelaporan, penyelesaian kasus, komunikasi mekanisme kepada pekerja dan mitra, serta perlindungan terhadap retaliasi.[4]

Perusahaan dapat memiliki email seperti complaint@company.com.

Itu belum otomatis menjadi grievance mechanism yang efektif.

Pertanyaan sebenarnya:

Apakah pekerja tahu kanal tersebut?

Apakah supplier boleh menggunakannya?

Siapa membaca pengaduan?

Berapa lama respons diberikan?

Bagaimana konflik kepentingan ditangani?

Apakah pelapor bisa menghadapi pembalasan dari atasannya?

Mekanisme yang efektif dapat menjadi sistem deteksi dini.

Masalah kecil yang terlihat lebih awal sering lebih mudah ditangani daripada persoalan yang baru diketahui setelah masuk media sosial, regulator, atau pengadilan.

PRISMA dapat digunakan sebelum aturan baru final

Kementerian HAM telah menyediakan PRISMA sebagai platform self-assessment bagi perusahaan lintas sektor dan ukuran. Sistem tersebut dirancang untuk membantu perusahaan memetakan risiko, menentukan tindak lanjut, melacak implementasi, dan mengomunikasikan proses tersebut.[4]

Pada 2025, Kementerian HAM juga menerbitkan surat edaran mengenai penilaian kepatuhan Bisnis dan HAM melalui PRISMA.[6]

Karena itu, perusahaan tidak perlu menunggu RPerpres baru hanya untuk mulai memahami gap.

Namun penggunaan PRISMA juga tidak boleh dipromosikan seolah otomatis membuktikan perusahaan telah memenuhi seluruh kewajiban hukum.

Ia adalah alat assessment dan readiness, bukan pengganti legal review.

Lima area yang layak diperiksa sekarang

GATICORP menyarankan perusahaan memulai dari lima lapisan sederhana.

People.

Siapa pekerja, kontraktor, pelanggan, atau masyarakat yang dapat terdampak?

Workplace.

Bagaimana perusahaan mengelola keselamatan, diskriminasi, jam kerja, privasi, dan hubungan kerja?

Suppliers.

Apakah pihak ketiga yang kritis mempunyai risiko yang dapat merambat ke perusahaan?

Community.

Apakah operasi memengaruhi lingkungan hidup, akses lahan, kesehatan, atau kehidupan masyarakat sekitar?

Remedy.

Jika seseorang dirugikan, apakah perusahaan mempunyai kanal yang dapat digunakan untuk melapor dan memperoleh penyelesaian?

Framework ini bukan standar hukum resmi. Ia adalah cara praktis untuk memulai pemetaan.

Compliance tidak seharusnya hanya menjadi proyek HR

HR memang memegang banyak isu pekerja.

Tetapi procurement mengelola supplier.

Operations mengelola kondisi kerja.

Legal membaca kontrak dan exposure.

Security mengelola CCTV dan akses.

IT mengelola data.

Management menentukan insentif dan budaya.

Karena itu, Bisnis dan HAM adalah cross-functional risk issue.

Jika seluruh tanggung jawab diletakkan pada satu bagian HR, banyak risiko yang berada di luar employment relationship tidak akan terlihat.

Apa yang sebaiknya dilakukan sebelum regulasi final?

Tidak perlu membangun divisi baru terlebih dahulu.

Mulailah dengan inventaris.

Daftar kebijakan yang sudah ada.

Petakan proses dengan risiko terbesar.

Review supplier kritis.

Periksa grievance channel.

Dokumentasikan insiden dan tindak lanjut.

Bandingkan praktik dengan indikator PRISMA.

Lalu tentukan gap yang benar-benar material.

Ketika aturan final terbit, perusahaan yang sudah mengetahui profil risikonya akan lebih mudah menyesuaikan daripada organisasi yang baru mulai mencari data setelah kewajiban berlaku.

Dari reputasi menuju operating discipline

Business and Human Rights sering ditempatkan di wilayah CSR atau sustainability.

Arah regulasi Indonesia menunjukkan bahwa cara pandang tersebut mulai terlalu sempit.

Isunya menyentuh bagaimana perusahaan mempekerjakan orang, mengoperasikan fasilitas, memilih supplier, mengelola keluhan, menggunakan data, dan berhubungan dengan masyarakat.

Dengan kata lain, Bisnis dan HAM semakin dekat dengan operating discipline.

RPerpres yang sedang disiapkan belum menjadi aturan final.

Kita juga belum tahu persis bagaimana detail kewajiban akhirnya akan diterapkan.

Tetapi perusahaan tidak perlu menunggu seluruh jawabannya untuk melakukan hal yang secara bisnis sudah masuk akal:

mengetahui siapa yang dapat terdampak, memahami risiko yang paling material, dan mempunyai mekanisme untuk mencegah serta memperbaiki masalah ketika risiko tersebut benar-benar terjadi.